Alterações Licença Maternidade e Parentalidade / Horário Flexivel / Teletrabalho

Novos Direito e Maternidade e Paternidade
Trabalho Tempo Parcial e Flexível
Trabalho a partir de casa

Por intermédio da Lei n.º 120/2015, de 1 de setembro, os direitos de maternidade e paternidade vão ser alterados, na sequência de um diploma publicado, que altera o Código do Trabalho, o regime jurídico de proteção social na parentalidade no âmbito do sistema previdencial e no subsistema de solidariedade e a regulamentação da proteção na parentalidade dos trabalhadores que exercem funções públicas integrados no regime de proteção social convergente.

O diploma entra em vigor a 6 de setembro, mas algumas das novas regras apenas vão entrar em vigor depois da publicação do Orçamento do Estado para 2016. É o caso da licença parental simultânea por ambos os progenitores, a licença parental exclusiva do pai e o subsídio parental inicial exclusivo do pai.
São ainda alteradas regras relativas ao trabalho a tempo parcial, horário flexível, teletrabalho e novas exceções à aplicação do regime de adaptabilidade ou do banco de horas a trabalhadores com filhos até aos três anos.
O empregador deve afixar nas instalações da empresa toda a informação sobre a legislação referente ao direito de parentalidade ou, se for elaborado regulamento interno. Caso não o faça, comete uma contraordenação grave.

Novidades na licença parental

O Código do Trabalho prevê que a mãe e o pai trabalhadores têm direito, por nascimento de filho, a licença parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar após o parto.
A partir de 6 de setembro, o gozo desta licença pode ser usufruído em simultâneo pelos progenitores entre os 120 e os 150 dias. O gozo da licença parental inicial em simultâneo, de mãe e pai que trabalhem na mesma empresa, sendo esta uma microempresa, depende de acordo com o empregador.
Continua a prever-se que a licença parental é acrescida em 30 dias, no caso de cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe.
Quanto à licença parental exclusiva do pai, a partir de 2016 será obrigatório o gozo pelo pai de uma licença parental de 15 dias úteis, seguidos ou interpolados, nos 30 dias seguintes ao nascimento do filho, cinco dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este. Esta regra vai entrar em vigor com o próximo Orçamento do Estado.
Em 2016, o subsídio parental inicial exclusivo do pai passará a ser também concedido por 15 dias úteis de gozo obrigatório, seguidos ou interpolados, dos quais cinco gozados de modo consecutivo imediatamente após o nascimento e os restantes 10 nos 30 dias seguintes a este, quer no âmbito do regime jurídico de proteção social na parentalidade no âmbito do sistema previdencial e no subsistema de solidariedade, quer no âmbito da proteção na parentalidade dos trabalhadores que exercem funções públicas integrados no regime de proteção social convergente.

Trabalhar a tempo parcial e horário flexível

O Código do Trabalho prevê que um trabalhador com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar a tempo parcial. Este direito pode ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos em períodos sucessivos, depois da licença parental complementar, em qualquer das suas modalidades.
A partir de 6 de setembro, prevê-se expressamente que o trabalhador que opte pelo trabalho em regime de tempo parcial não pode ser penalizado em matéria de avaliação e de progressão na carreira.
A violação das regras relativas ao trabalho a tempo parcial continua a constituir contraordenação grave.
Também o trabalhador que opte pelo trabalho em regime de horário flexível não pode ser penalizado em matéria de avaliação e de progressão na carreira.

Trabalhar de casa

O trabalhador com filho com idade até três anos tem direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a atividade desempenhada e a entidade patronal disponha de recursos e meios para o efeito.
No âmbito das novas regras, o empregador não pode opor-se ao pedido do trabalhador.
A partir de 6 de setembro, no âmbito de novas exceções ao regime de adaptabilidade previsto em instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho (IRCT), passa a excetuar-se a aplicação do regime de adaptabilidade instituído numa empresa a trabalhadores com filho menor de três anos de idade. Nestes casos, não se aplicará o regime de adaptabilidade a não ser que o trabalhador manifeste por escrito a sua concordância.
A mesma possibilidade tem o trabalhador com filho menor de três anos de idade relativamente à aplicação do regime de banco de horas instituído na empresa. Se não concordar por escrito não está sujeito ao regime.
O Código do Trabalho prevê que o IRCT pode instituir um regime de adaptabilidade, ou seja, a definição de um período normal de trabalho em termos médios, sempre respeitando o limite de 50 horas em média num período de dois meses. O empregador pode aplicar o regime de adaptabilidade do IRCT, nomeadamente, aos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica se uma certa percentagem for abrangida (por filiação sindical ou por escolha dessa convenção. Estes trabalhadores abrangidos por convenção ou trabalhadores representados por associação sindical que tenha deduzido oposição a portaria de extensão da convenção coletiva em causa também são excecionados da aplicação de regimes de adaptabilidade.

Contraordenações

No âmbito das informações relativas a contrato de trabalho a termo, passa a ser considerado contraordenação grave (e não apenas contraordenação leve como até agora) a falta de comunicação pelo empregador à entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, o motivo da não renovação de contrato de trabalho a termo sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante. O empregador tem cinco dias úteis para fazer esta comunicação.
Continua a ser contraordenação leve a violação de qualquer das outras três obrigações que impendem sobre o
empregador nesta matéria:
– comunicar a celebração de contrato de trabalho a termo, com indicação do respetivo motivo justificativo, bem como a cessação do mesmo à comissão de trabalhadores e à associação sindical em que o trabalhador esteja filiado (prazo de cinco dias úteis);
– comunicar ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral os mesmos elementos;
– afixar informação relativa à existência de postos de trabalho permanentes que estejam disponíveis na empresa ou estabelecimento.

A Legisconta está à disposição para esclarecer quaisquer informações adicionais.
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Informação publicada em Boletim Empresarial